績(jī)效考核如何做到準(zhǔn)確？就考核本身而言，很多企業(yè)的HR從業(yè)者比較苦惱，沒(méi)有績(jī)效考核的時(shí)候各部門都認(rèn)為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進(jìn)行考核的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的指標(biāo)卻沒(méi)有有效的依據(jù)支撐。為了做好績(jī)效考核，保證績(jī)效考核評(píng)分的準(zhǔn)確性以做出正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，很多企業(yè)建立了系統(tǒng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的量化。無(wú)論考核是采取KPI還是目標(biāo)管理，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性卻似乎更加不可控制。建立設(shè)立細(xì)致而量化的考核指標(biāo)后，卻發(fā)現(xiàn)要做到有效考核，需要一系列的依據(jù)進(jìn)行支撐。而很多企業(yè)沒(méi)有在考核中不能提供有效且全面的依據(jù)支撐，考核最終流為形式。
很多企業(yè)采取量化程度較高的指標(biāo)考核方式，但經(jīng)常出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的很美好，但是卻無(wú)法衡量指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。很多績(jī)效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績(jī)效考核成為“雞肋”。提出這些疑問(wèn)的往往是管理基礎(chǔ)較為薄弱的中小企業(yè)，而規(guī)范的企業(yè)這個(gè)問(wèn)題發(fā)生的相對(duì)要少很多。這究竟是為什么呢？
其實(shí)考核指標(biāo)評(píng)估的依據(jù)是否存在、是否真實(shí)，不是績(jī)效考核層面的事情，而是一個(gè)企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問(wèn)題。當(dāng)然在此當(dāng)中，可以通過(guò)考核起到一定的監(jiān)管作用。不少HR僅從考核的角度來(lái)看待依據(jù)的問(wèn)題，并不能根本解決考核依據(jù)的提供難題。而解決依據(jù)問(wèn)題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個(gè)公司管理體系的問(wèn)題，需要解決的是一個(gè)“面”的問(wèn)題而非“點(diǎn)”的問(wèn)題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當(dāng)中。很多企業(yè)在推行績(jī)效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎(chǔ)的建設(shè)。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問(wèn)題的人力資源問(wèn)題。
一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核決不是孤立的存在的，績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，同時(shí)績(jī)效考核的有效運(yùn)行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問(wèn)題，核心是解決企業(yè)規(guī)范花管理。
